Antes de elegir tu recruiting partner, hace las preguntas difíciles.
¿Tenés preguntas? Estamos para ayudarte. Te contamos exactamente cómo trabajamos para encontrar el talento que necesitás. ¿Cuánto tiempo lleva una búsqueda? ¿Cuál es el costo? ¿Dónde conviene buscar? ¿Qué pasa si la contratación no funciona? Ayelén y Trinity responden las preguntas que más recibimos.
Historias reales. Resultados reales.
Danny Auerbach
Chief of Staff, Intuitive Digital
Nicholas Daniel-Richards
CEO, Packiyo
Martin Kann
Founder, Zutun
Preguntas frecuentes
¿Por qué trabajar con un socio de recruiting en lugar de contratar internamente?
¿Para qué puestos realizan búsquedas?
En Tecnología y Producto, cubrimos perfiles de Ingeniería de Software, Inteligencia Artificial y Datos, DevOps y Cloud, QA, Producto y Seguridad.
En Marketing, trabajamos con especialistas en Paid Media, Growth, SEO, Contenidos, Gestión de Cuentas, Gestión de Proyectos de Marketing, Diseño, Motion Graphics y Video, y desarrollo de sitios web y landing pages.
En Operaciones y Finanzas, cubrimos puestos de Operaciones de Negocio, Estrategia y Operaciones, Finanzas, Contabilidad, Operaciones de Atención al Cliente, Gestión de Proyectos y asistencia a ejecutivos y fundadores.
El factor común no es el título del puesto, sino la capacidad de ejecutar bajo presión. Las startups trabajan con rapidez, ambigüedad y responsabilidad. Cada mercado tiene sus particularidades, y contamos con equipos especializados en cada uno de ellos.
¿Qué pasa si todavía no tengo claro qué perfil necesito?
Es algo habitual, especialmente en las startups. A veces, la conversación empieza con una descripción del puesto. Otras veces, parte de un problema: el crecimiento está estancado, el fundador sigue a cargo de las operaciones, el equipo de ingeniería necesita reforzarse o hay tareas de las que nadie se hace responsable claramente.
Te ayudamos a transformar esa necesidad en un perfil concreto que podamos buscar. Esto implica definir las responsabilidades, el nivel de seniority, la remuneración, la ubicación, los requisitos indispensables y qué debería ser capaz de asumir esta persona durante sus primeros seis meses en el puesto.
Una búsqueda se vuelve costosa cuando pasás semanas entrevistando candidatos para un puesto que nunca estuvo bien definido. Preferimos cuestionar y ajustar el perfil antes de empezar la búsqueda.
¿Cómo identifican a los buenos candidatos cuando todos parecen perfectos en el papel?
Precisamente por eso, hoy es más difícil contratar. Evaluamos a cada candidato en tres dimensiones a través de tres etapas del proceso: antes de contactarlo, investigamos su trayectoria profesional y verificamos la información sobre su experiencia; durante las entrevistas, comprobamos su trabajo y sus capacidades; y antes de presentar una oferta, verificamos sus referencias.
Ejecución: qué construyó, lanzó, optimizó o tuvo a su cargo, mediante entrevistas estructuradas y evaluaciones basadas en el método STAR (situación, tarea, acción y resultado).
Pensamiento: cómo responde ante situaciones reales, como caídas de rendimiento, traspasos de tareas desorganizados, responsabilidades poco claras o desafíos de crecimiento.
Forma de trabajar: capacidad de asumir responsabilidades, comunicarse con claridad y trabajar de manera asincrónica, con suficiente superposición horaria con el equipo.
No presentamos perfiles promedio. Presentamos candidatos que podés imaginar como parte de tu propio equipo.
¿Cuánto tiempo lleva recibir los primeros candidatos?
Los candidatos suelen estar disponibles para una primera entrevista en un plazo de 7 a 10 días hábiles. La mayor parte del trabajo ocurre antes de las entrevistas. Para encontrar un ingeniero sénior de React, podemos contactar entre 100 y 120 perfiles para conseguir entre 8 y 12 primeras conversaciones. Para un especialista sénior en compra de medios, esa cifra puede variar entre 75 y 90 perfiles. Esto requiere investigación, mapeo del mercado y contacto estructurado con los candidatos.
Una vez presentada la lista de candidatos preseleccionados, la mayoría de los procesos requieren otros 8 a 10 días hábiles para pasar de las entrevistas a la oferta, dependiendo de la alineación interna.
Un proceso ágil es fundamental, no solo para encontrar al mejor talento, sino también para mantener a los candidatos interesados y comprometidos durante todo el proceso. Una buena selección no debería llevar más de 28 días desde el primer contacto hasta la oferta.
¿Cuántos candidatos voy a recibir por puesto?
Normalmente, entre 2 y 4 perfiles sólidos. Si estás evaluando 15 perfiles, algo no está funcionando. O el puesto no está claramente definido o los filtros no son lo suficientemente estrictos. El volumen genera actividad, pero no claridad. Mantenemos la lista de candidatos preseleccionados deliberadamente acotada. Los fundadores no necesitan más opciones, sino mejores. Encontrar candidatos que encajen a nivel técnico, compartan la cultura del equipo y tengan un interés genuino en sumarse requiere tiempo y un proceso de evaluación estructurado.
¿Cuánto tengo que involucrarme en el proceso?
Lo suficiente para tomar buenas decisiones de contratación. Pero no tanto como para tener que gestionar la búsqueda por tu cuenta. Necesitamos tu aporte al principio para entender el puesto y tus comentarios una vez que los candidatos comiencen las entrevistas. Nosotros nos encargamos de todo el trabajo intermedio: investigación, análisis del mercado, búsqueda de candidatos, contacto inicial, selección, comunicación con los candidatos, coordinación de entrevistas, seguimiento y apoyo durante la oferta laboral. El objetivo no es excluirte del proceso de contratación, sino asegurarnos de que dediques tu tiempo a evaluar candidatos sólidos en lugar de tener que encontrarlos.
¿Qué pasa si no encontramos a los candidatos adecuados?
Nos adaptamos. Una búsqueda nos proporciona información real del mercado. Si la remuneración no es adecuada, el grupo de talentos es demasiado limitado, algún requisito está dejando afuera a candidatos excelentes o el perfil en sí necesita cambiar, te lo vamos a decir. No vamos a seguir adelante en silencio durante otras cuatro semanas con la misma búsqueda, esperando obtener un resultado diferente. A veces, la solución es cambiar el mercado al que apuntamos. Otras veces, pasa por ajustar la remuneración, la seniority, el alcance del puesto o algún requisito que parecía esencial en teoría, pero que en la práctica no lo es. Recibir información y recomendaciones basadas en el mercado es parte del servicio por el que nos contratás.
¿Solo buscan candidatos en Estados Unidos?
No. Reclutamos en función del puesto, no de una ubicación predefinida. Para algunas búsquedas, el mercado de talento adecuado está en Estados Unidos. Para otras, ampliar la búsqueda a nivel internacional te permite acceder a un grupo de candidatos más sólido o amplio. Buscamos profesionales en Estados Unidos, Latinoamérica, Europa y Asia-Pacífico (APAC), según el puesto, el presupuesto, la zona horaria, el nivel de seniority y el tipo de experiencia que necesitás.
No hace falta que sepas de antemano dónde buscar candidatos. Parte de nuestro trabajo consiste en comprender el puesto y decirte en qué mercados creemos que vas a encontrar los mejores perfiles.
A veces, nuestra recomendación será realizar una búsqueda internacional. Otras veces, será centrarnos en candidatos radicados en Estados Unidos. La búsqueda debe adaptarse al talento que necesitás, y no al revés.
¿Por qué debería considerar contratar talento fuera de Estados Unidos?
No deberías contratar talento internacional solo porque tenés la posibilidad de hacerlo. Tiene sentido cuando otro mercado te permite acceder mejor a las habilidades, la experiencia, la compatibilidad horaria o el presupuesto que requiere tu puesto.
Cada mercado se destaca en áreas diferentes. Latinoamérica puede ser una excelente opción cuando es importante coincidir en horario con Estados Unidos. Algunas regiones de Europa cuentan con una amplia disponibilidad de profesionales de ingeniería, producto y perfiles técnicos. Asia-Pacífico (APAC) puede abrir el acceso a habilidades especializadas y a distintas franjas horarias de cobertura.
Y a veces, después de analizar el puesto, te diremos que tiene más sentido contratar en Estados Unidos.
Conocemos estos mercados, las expectativas de los candidatos, cómo evolucionan las remuneraciones, dónde se concentran determinadas habilidades y qué hace falta para que una contratación internacional funcione realmente dentro de una startup estadounidense.
La contratación internacional no es la estrategia en sí misma. La estrategia consiste en tener más lugares donde encontrar a la persona adecuada.
¿Cómo determinan en qué mercado conviene contratar?
Primero analizamos el puesto. ¿De qué responsabilidades deberá hacerse cargo esta persona? ¿Qué nivel de seniority necesita tener? ¿Con quién va a trabajar? ¿Qué tan importante es la superposición horaria? ¿Tendrá contacto directo con clientes? ¿Qué nivel de inglés se requiere? ¿Cuál es tu presupuesto? ¿Y dónde se encuentra realmente el talento que necesitás?
A partir de ahí, comparamos los distintos mercados y recomendamos dónde buscar. Un mismo presupuesto puede dar acceso a grupos de candidatos muy diferentes en Nueva York, Austin, Buenos Aires, São Paulo, Varsovia u otros mercados.
Pero la remuneración es solo una variable. También importan la disponibilidad de profesionales, la competencia por el talento, la experiencia, el idioma y la forma de trabajar.
No necesitás convertirte en un experto en cada mercado de talento antes de contratar a nivel internacional. Ese es precisamente uno de los conocimientos y la experiencia que aportamos al proceso de búsqueda.
¿Pueden ayudarnos a definir cuánto deberíamos pagar?
Sí. La remuneración es parte de la estrategia de búsqueda, especialmente cuando se comparan distintos mercados. Analizamos el nivel de seniority, las habilidades requeridas, la ubicación, las expectativas actuales de los candidatos y lo que observamos concretamente durante el contacto con ellos.
Si los perfiles que describiste tienen sistemáticamente expectativas salariales por encima de tu presupuesto, te lo vamos a decir. A partir de ahí, podemos analizar las alternativas y sus implicancias: cambiar la ubicación geográfica, ajustar el nivel de seniority, reducir el alcance del puesto, reconsiderar la remuneración o replantear el perfil.
Tener referencias salariales del mercado es útil. Pero conocer cómo se comportan los candidatos en la práctica es todavía más valioso.
¿Buscan candidatos para puestos part-time, por contrato o por proyecto?
Sí. No todos los problemas requieren incorporar a otra persona a tiempo completo. Buscamos profesionales para puestos full-time, part-time, por contrato, bajo modalidad fractional (dedicación parcial como especialista) y por proyecto, según las necesidades reales de cada empresa.
Esto puede funcionar especialmente bien cuando necesitás conocimientos especializados, capacidad adicional durante un período determinado o alguien que se haga cargo de un área antes de que estés listo para formar un equipo completo a su alrededor.
El proceso de selección sigue siendo igual de exigente. Trabajar part-time no significa tener estándares más bajos. Antes de comenzar la búsqueda, definimos el alcance del puesto, la disponibilidad esperada, la superposición horaria, los entregables y la duración del acuerdo, para que ambas partes sepan exactamente qué pueden esperar y a qué se están comprometiendo.
¿Cómo funcionan los contratos y los pagos para las contrataciones internacionales?
La mayoría de los profesionales de Latinoamérica trabajan como contratistas independientes. Acá podés encontrar un modelo de contrato que utilizan nuestros socios. También podemos ayudarte con plataformas como Deel si es necesario, aunque su uso no es obligatorio. Los pagos suelen gestionarse mediante cuentas bancarias de Estados Unidos o plataformas como Wise, Payoneer o PayPal.
Desde el punto de vista operativo, la estructura es sencilla una vez que está definida. Las ofertas competitivas en Latinoamérica no dependen únicamente del salario. Las políticas claras de licencias y vacaciones pagas (PTO), los presupuestos para equipamiento, los subsidios para internet y una periodicidad definida para las evaluaciones de desempeño influyen en la alineación y el compromiso a largo plazo.
Aplicamos los mismos beneficios y políticas que ofrecés a tu equipo local, con excepción de los requisitos legales, como los aportes jubilatorios o el seguro médico, que los contratistas deben cubrir por su cuenta.
Nuestro equipo te recomendará la estructura más conveniente según los estándares del mercado, tu presupuesto, los beneficios internos y tus planes.
¿Cómo funcionan nuestros precios?
Nuestros honorarios se definen en función del puesto y del alcance de la búsqueda. Antes de comenzar, acordamos los honorarios, la estructura de pago, la garantía y exactamente qué incluye el servicio.
No hay cargos adicionales según la cantidad de candidatos que busquemos, contactemos o entrevistemos. Nuestro trabajo consiste en gestionar todo el proceso de búsqueda, desde la reunión inicial hasta que el candidato acepta la oferta.
Sabés cuánto vas a pagar antes de que empecemos.
¿Tenemos que trabajar exclusivamente con ustedes?
No necesariamente. Podemos trabajar con búsquedas no exclusivas, aunque para ciertos puestos podemos recomendar una modalidad de búsqueda exclusiva y dedicada. Lo más importante es contar con un proceso claro. Si cinco agencias, tu equipo interno y dos fundadores están contactando al mismo grupo de candidatos sin coordinarse, lo más probable es que generen duplicación de esfuerzos en lugar de agilizar el proceso. Desde el principio, te diremos qué modalidad consideramos más conveniente.
No los conozco. ¿Por qué debería confiarles una contratación clave?
Es razonable, y no deberías confiar en nadie por una sola respuesta. La confianza en el reclutamiento no se construye en una reunión, sino a través de los resultados. Se demuestra en la primera selección de candidatos, en cómo se gestiona la comunicación y en cómo se resuelven las dificultades cuando las expectativas cambian.
No hay nada que podamos decir que reemplace esa experiencia. La confianza se construye a través del propio proceso, y eso lleva tiempo.
Por eso nos encanta trabajar con fundadores. Las decisiones más trascendentes implican asumir riesgos. Estar dispuesto a asumirlos puede llevarte a encontrar a esa persona que transforme tu equipo.
¿Me ayudan con la oferta laboral o su trabajo termina después de presentar al candidato?
Seguimos involucrados hasta que el candidato acepta la oferta. Para ese momento, ya sabemos qué aspectos son importantes para esa persona: la remuneración, el alcance del puesto, las oportunidades de crecimiento, la flexibilidad, los plazos, otros procesos de selección en los que está participando y qué podría llevarla a rechazar la oferta.
Ayudamos a ambas partes a mantener las expectativas alineadas, identificamos posibles inquietudes antes de que se conviertan en sorpresas y acompañamos el proceso de presentación y cierre de la oferta.
Que un candidato excelente llegue a la etapa final no significa necesariamente que la contratación haya sido exitosa.
¿Qué pasa si la contratación no funciona?
Ofrecemos una garantía de 6 meses, el doble de lo habitual en el mercado. Si la persona contratada se desvincula o es despedida por cualquier motivo, la reemplazamos sin costo adicional. Además, realizamos seguimientos estructurados a los 15 días, al mes, a los 3 meses y a los 5 meses y medio para detectar posibles desajustes a tiempo y resolverlos antes de que se conviertan en un problema mayor. Equivocarse al contratar puede resultar muy costoso, no solo por el salario, sino también por las tensiones internas que genera, las expectativas que no se cumplen y el tiempo perdido. Construimos relaciones a largo plazo y seguimos acompañando el proceso de selección incluso después de que la persona se haya incorporado al equipo.
¿Qué necesitan de nuestra parte para empezar?
Una conversación. Necesitamos entender por qué estás buscando incorporar a alguien, de qué responsabilidades deberá hacerse cargo esta persona, con quién trabajará, cuáles son tus plazos, cuál es el rango salarial y qué características harían que alguien tuviera éxito en tu empresa. Si ya tenés una descripción del puesto, perfecto. Si no la tenés, no es un impedimento. A partir de ahí, definimos el perfil, recomendamos dónde buscar candidatos, acordamos la remuneración y el proceso de selección, y comenzamos a explorar el mercado laboral.
