Podés contratar internamente sin problema. La cuestión real es si tenés el tiempo y el foco para hacerlo bien.
Un proceso estructurado de contratación toma entre 22 y 36 horas de principio a fin, generalmente involucrando a una o dos personas. Incluye definir el rol, crear un plan de búsqueda, usar herramientas como LinkedIn Recruiter, contactar entre 60 y 100 perfiles, realizar entrevistas, alinear internamente y cerrar la oferta. Las tasas de respuesta no son altas. En roles tech el promedio de entrevistas ronda el 12% y en marketing el 18%. Eso implica un gran volumen de outreach antes de empezar a evaluar.
Contratar no es complicado. Requiere tiempo y atención constante. Cuando se hace a medias — no avanzar en el proceso, no evaluar correctamente o dejar de responder candidatos por falta de tiempo — el costo aparece después, tanto para la empresa como para tu reputación como empleador.

Las startups y pymes no solo suman headcount. Cada contratación es clave, y los mejores profesionales no están concentrados en un solo lugar. Ampliar la búsqueda aumenta la probabilidad de encontrar al mejor talento.
Contratar internacionalmente no es para todos los equipos. Requiere apertura. Pero el beneficio es acceder a profesionales con distintas perspectivas y experiencia en múltiples mercados, acostumbrados a entornos dinámicos y exigentes.
Las grandes corporaciones contratan en la región hace más de 20 años. Lo que cambió es el acceso. Hoy empresas más pequeñas pueden construir equipos globales sin grandes estructuras internas.
Nos enfocamos principalmente en Argentina, Brasil y Colombia, y según el rol también en Chile, México, Uruguay, Guatemala y El Salvador.

Nos enfocamos en dos verticales: tecnología y digital.
En tecnología: Software, IA y Data, DevOps y Cloud, QA, Producto y Seguridad.
En digital y marketing: Paid Media, Growth, SEO, Contenido, Account Management, Project Management de Marketing, Diseño, Motion y Video, y especialistas en Web o Landing Pages.
El factor común es la ejecución bajo presión en entornos dinámicos.

Evaluamos tres capas: verificación de experiencia, prueba de trabajo y referencias.
Ejecución: qué construyeron o lideraron.
Pensamiento: cómo resuelven escenarios reales.
Forma de trabajo: autonomía, comunicación y trabajo asincrónico.
No enviamos perfiles promedio. Enviamos candidatos que realmente podrías sumar a tu equipo.

Los candidatos suelen estar listos para reunirse en 7 a 10 días hábiles.
La mayor parte del trabajo ocurre antes de las entrevistas. Para un ingeniero React senior, podemos contactar entre 100 y 120 perfiles para lograr entre 8 y 12 primeras conversaciones. Para un media buyer senior, ese número suele estar entre 75 y 90. Esto requiere investigación, mapeo y outreach estructurado.
Luego del shortlist, la mayoría de los procesos toma entre 8 y 10 días hábiles adicionales para pasar de entrevistas a oferta, dependiendo de la alineación interna.
Los procesos ágiles son clave no solo para conseguir al mejor talento, sino también para mantener su interés durante el proceso. Un buen proceso no debería tomar más de 28 días desde el primer contacto hasta la oferta.

Generalmente 2–4 perfiles sólidos.
Si estás revisando 15 perfiles, algo no está funcionando. O el rol no está claramente definido o el filtrado no es lo suficientemente estricto. El volumen genera actividad, pero no claridad.
Mantenemos el shortlist acotado a propósito. Los founders y líderes de agencia no necesitan más opciones, necesitan mejores. Lograr fit técnico, alineación cultural e interés genuino en tu equipo requiere tiempo y una evaluación estructurada.

Una persona técnicamente fuerte que no puede comunicarse o asumir responsabilidad genera fricción. Una persona alineada culturalmente pero sin capacidad de ejecución genera riesgo. Los equipos lean no pueden permitirse ninguna de las dos cosas.
Antes de iniciar una búsqueda, alineamos cómo se ve el éxito a los 3, 6 y 12 meses, qué responsabilidades tendrá esta persona y qué significa el desempeño en tu entorno. También revisamos contrataciones anteriores, qué funcionó, qué no y por qué.
Cuando se habla de cultura laboral, casi todas las empresas dicen que tienen un entorno dinámico y buena cultura. Eso no alcanza. Necesitamos entender por qué las personas eligen trabajar en tu equipo, por qué se van y qué desafíos están enfrentando hoy. Reunimos toda la información, lo bueno y lo difícil, para encontrar a alguien que realmente encaje. Esa claridad define el éxito del proceso desde el inicio.

Es totalmente válido, y no deberías confiar en nadie basándote en una sola respuesta.
La confianza en recruitment no se construye en una reunión, se construye con resultados. Se ve en el primer shortlist, en cómo se maneja la comunicación y en cómo se gestiona la fricción cuando cambian las expectativas.
No hay nada que podamos decir que reemplace eso. El proceso en sí construye la confianza, y eso lleva tiempo. Por eso nos gusta trabajar con founders. Las decisiones más importantes implican riesgo, y estar abierto a asumirlo puede llevarte a la persona que transforme tu equipo.

Ofrecemos una garantía de 6 meses, el doble del estándar del mercado.
Si la persona contratada se va o es desvinculada por cualquier motivo, la reemplazamos sin costo adicional. También programamos seguimientos estructurados a los 15 días, 1 mes, 3 meses y 5,5 meses para detectar desalineaciones a tiempo y resolverlas antes de que escalen.
Equivocarse al contratar es costoso, no solo por el salario, sino por la tensión interna que genera, las expectativas incumplidas y el tiempo perdido. Construimos relaciones a largo plazo y seguimos siendo parte de tu proceso de recruitment incluso después de la contratación.

Contamos con un modelo de contrato utilizado por nuestros partners y podemos apoyar con plataformas como Deel si es necesario, aunque no es obligatorio.
Los pagos suelen gestionarse a través de cuentas bancarias en EE. UU. o plataformas globales como Wise, Payoneer o PayPal. Una vez definido, el esquema operativo es simple.
Las ofertas competitivas en LATAM no se basan solo en el salario. Políticas claras de vacaciones, presupuesto de equipamiento, reintegro de internet y una cadencia de revisiones definida influyen en la alineación y el compromiso a largo plazo. Aplicamos los mismos beneficios y políticas que tenés con tu equipo local, con excepción de requisitos legales como jubilación o seguro médico, que los contractors gestionan por su cuenta.
Nuestro equipo recomendará la mejor estructura según el estándar del mercado, tu presupuesto, beneficios internos y planes.